みなさん、こんにちは🌰日の入りの時間が段々早くなっていて、仕事が終わるころには真っ暗になっていると年末が近づいてるんだなあとひしひしと感じます。朝晩も大分涼しくなりましたね。今年中に県外へのプチ旅行に行ってみたいものです。さて、今回は変形労働時間制について、最後のパートとして「フレックスタイム制」についてお話しようと思います。
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フレックスタイム制の基本的な仕組みを理解しよう！
フレックスタイム制とは
一定の期間についてあらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度。労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができます。
| フレキシブルタイム | コアタイム | 休憩 | コアタイム | フレキシブルタイム |
| いつ出社してもよい時間帯 | ←必ず勤務しなければならない時間帯→ | いつ退社してもよい時間帯 | ||
※「フレキシブルタイム」や「コアタイム」は必ず設けなければいけないものではなく、完全に労働者が働く時間も自由に選択できるようにすることも可能です。
ただしその場合でも所定休日は予め定めておく必要があります。
フレックスタイム制を導入するために必要なこと
フレックスタイム制を新規に採用するには、
✅就業規則その他これに準ずるものにより、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを定めること
✅労使協定で制度の基本的枠組みを定めること
なお、常時使用する労働者が１０人以上の事業場は就業規則の作成・届出は必須となりますが、１０人未満であれば届出は必須ではありません。
また、以下で言う「清算期間」が１か月を超える場合は、労使協定の所轄の労働基準監督署に届出ることが必要です。（清算期間が１か月以内は届出不要）
労使協定で定める事項は以下のものになります。（①～④は必須）
①対象労働者の範囲
②清算期間（清算期間の上限は３か月、１か月単位の他、１週間単位等でも可能）
③清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
（清算期間を平均し１週間あたりの労働時間が４０時間（※）を超えない以下の範囲で設定）
【清算期間を１か月とした場合の法定労働時間の総枠】
| 1か月の法定労働時間の総枠 | ||
| 清算期間の暦日数 | ３１日 | １７７．１時間 |
| ３０日 | １７１．４時間 | |
| ２９日 | １６５．７時間 | |
| ２８日 | １６０．０時間 |
清算期間に対する法定労働時間の総枠は以下の計算式で算出されます。
✅清算期間における法定労働時間の総枠＝１週間の法定労働時間（４０時間※）×清算期間の暦日数／７
（※労働者の使用を常時１０⼈未満とする商業、映画・演劇業（映画製作事業を除く）、接客娯楽業、保健衛⽣業の特例措置対象事業所で清算期間が１か月以内の制度を採用する場合は、上記の計算式の４０時間が４４時間になります。）
④標準となる１日の労働時間（年次有給休暇を付与する場合はこの時間が基準となる。）
⑤コアタイム（任意）
⑥フレキシブルタイム（任意）
※就業規則や労使協定書の記載例など詳細は以下を参考にしてください。
フレックスタイム制を導入した場合、法定時間外労働に関する取扱いはどうなるのか？深夜に働いたときは？
フレックスタイム制を導⼊した場合には、労働者が⽇々の労働時間を自ら決定することとなります。そのため、１⽇８時間・週４０時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに法定時間外労働とはなりません。逆に、１⽇の標準の労働時間に達しない時間もただちに欠勤となるわけではありません。
フレックスタイム制を導⼊した場合には、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠（※）を超えた時間数が法定時間外労働となります。
この考えを前提とした上で、清算期間が１か月を超える場合は、繁忙月に偏った労働時間とすることはできないということで、１か月ごとの労働時間が週平均５０時間を超えないことという決まりがありますのでご注意ください。
清算期間における実労働時間―清算期間における法定労働時間の総枠
✅清算期間が１か月を超え３か月以内の場合
まず、各月ごとに週平均５０時間を超えた時間を法定時間外労働としてカウント
清算期間終了後に、清算期間における実労働時間から清算期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間を時間外労働としてカウントする。
（ただし、②で法定時間外労働としてカウントした時間を除く。）
Q＆A１：清算期間が１か月で労働時間に過不足がある場合はどう取り扱うのか？
先ほど、法定時間外労働について説明しましたが、法定時間外労働にはならないけど、予め定められた所定労働時間の総枠を超えて働く所定時間外労働や逆に所定労働時間に不足してしまう月なども存在すると思います。３か月単位とかであれば清算期間内のその次の月に繰り越してというやり方になりますが、清算期間が１か月だった場合、労働時間の過不足があった場合の取り扱いについての基本的考えを整理します。
不足：不足分の賃金をカットすることも可能、また不足時間を次の清算期間へ繰り越すことも可能
Q＆A２：完全週休２日制を導入しているけど、月によっては、所定内労働時間が法定労働時間の総枠を超える場合はどうするのか？
土日が休日の事業所において、曜日によっては月で２３日労働日がある場合、１日の所定労働時間が８時間だと、２３×８で１８４時間が所定労働時間となり、フレックスタイム制で定められた法定労働時間の総枠（３１日で１７７.１時間）を超えてしまうことになります。これについては、法改正があり、以下のように定められました。
・労使が書面で協定（労使協定を締結）することによって、「清算期間内の所定労働日数×８時間」を法定労働時間の総枠とすることが可能
フレックスタイム制を導入するにあたっての実際の運用はどのようにすればよいのか？
自由な分、従業員への説明とルール作りをしっかりと！就業規則等の整備と労使協定の締結には抜かりなく。
フレックスタイム制を新規導入するにあたって先に述べた、就業規則等の整備と労使協定の締結及び届出（清算期間が1か月を超える場合）は必須ですが、形式を整えるというよりも、まずはこの働き方のルールについて、労使双方でしっかりと予め確認しておくことが重要です。労働者の裁量が強い働き方ですが、管理者の時間管理もあるので、コアタイムは原則として定め、フレキシブルタイムも出退社時間の上限下限を決めておかないと、深夜労働とかも自由にできてしまうことになりますので、注意しましょう。また、仮に時間外労働が発生するときに、どのように管理者に許可をとるのかについても、予めルールを定めておくことが望ましいです。
テレワークを前提としたフレックスタイム制の場合は、あわせてテレワーク時のルールを確認しましょう。
フレックスタイム制に一番親和性が高いのはテレワークでの勤務になるかと思います。出社の場合は、会社が開いている時間もありますので、フレックスタイム制と言っても、ある程度制限されたものになるでしょう。テレワーク勤務は基本在宅勤務になることが多いと思いますが、業務用PCの貸与や通信費や光熱費、出社するときの通勤手当などどのようになるのか、フレックスタイム制の制度説明とあわせて、しっかりと事前に確認しておかないとトラブルになる可能性があります。フレックスタイムと言っても、管理者側は従業員の業務の進捗状況については、随時レポートを求めるなど、見えない分しっかり管理しておくことが望ましいです。
【参考】テレワークの適切な導入および実施の推進のためのガイドラインパンフレット（厚生労働省）
実際の運用は勤怠管理システムを利用するのがベスト！ただし、システムによってはフレックスタイム制に対応していない場合があるので注意。
この自由なフレックスタイム制ですが、労働時間をきちんと管理できる自信はありますか？コアタイム、フレキシブルタイムがしっかりと定められていたらそれほどでもないかもしれませんが、労働者にとっても、使用者にとっても、フレキシブルタイムで今月あと何時間労働時間が足りていないとか確認したり、清算期間が３か月だったら、週平均５０時間超えるのがどこであったりとか確認するのがそもそも大変なのではないかと思います。なので、そのあたりは労使双方が勤務状況をリアルタイムで確認できる勤怠管理システムを利用するのがベストだと思います。ただし、システムによっては、そもそもフレキシブルタイム制に対応していなかったり、対応していても１か月を超えるフレキシブルタイム制には対応していなかったりもするので、そのあたりは導入前にしっかり確認しておきましょう！
オフィスこころの所見
