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まずは、育児休業とは基本的にどんな仕組みになっているのか理解しよう！
育児休業の根拠は通称「育介法」に規定！基本の育児休業取得パターンはこれ
まずは、育児休業を取得できる人はどんな人？：令和４年４月に法律改正あり！
育児休業に関する決まりごとは、通称「育介法」（正式名称「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）に全て記載されています。この中で育児休業が取得できる人は、以前は「雇用された期間が１年以上」という条件がありましたが、この４月に法改正があり、条件は以下のひとつだけになりました。
「Ａ：１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない人」のみの条件になります。育児休業の申出があった時点で、労働契約の更新がないことが確実か否かによって判断されますが、事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合は、「労働契約の更新がないことが確実」とは言えませんので、更新について曖昧である場合は育児休業取得は可能と言えます。
また、「雇用された期間が1年未満」の労働者でも、Ａの条件を満たす場合は育児休業の対象になりますが、労使協定によって、「雇用された期間が１年未満」や「1週間の所定労働日数が週2日以下」の場合は育児休業の対象者から除外可能になりますので、事業所の規約等を予め確認しておきましょう。
Q１.育児休業の対象となる「子」とは実子や養子のみなの？
① 特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子を養育している場合
② 養子縁組里親（養子縁組前提の里親）に委託されている子を養育している場合
③ 当該労働者を養子縁組里親として委託することが適当と認められるにもかかわらず、実親等が反対したことにより、当該労働者を養育里親として委託された子を養育する場合
【参考】特別養子縁組制度について（厚労省HP）
女性の場合、育児休業取得の基本は、産前産後休暇終了後、子が1歳になるまで！
【参考書式】
育児休業申出書の様式（労働者→事業主）
育児休業取扱通知書の様式（事業主→労働者）
育児休業の延長は最長子が２歳になるまで可能！延長ができるのはどんなとき？
無事１歳まで育児休業を終了したら、職場復帰となりますが、１歳に達する日において、以下のような理由がある場合は、まずは１歳６か月まで育児休業を延長することが可能です。
①保育所（無認可保育園を除く）の申込みを行っているが、１歳に達する日後の期間について入所できない場合。
②１歳に達する日後の期間について常態として養育を行う予定であった者が、死亡、負傷、疾患などの場合や、婚姻の解消等による事情、または次の子の出産まで６週間（多胎の場合は１４週間）以内の場合など。
さらに、延長した１歳６か月の時点で①②の状態が続いている場合はさらに子が２歳になるまで再延長が可能です。
育児休業は３歳まで可能の事業所も！法律的取り扱いはどうなっているのか？
ここまで聞いて、「うちの会社3歳まで育児休業取れるよ！」と思った方もいるかもしれません。恵まれていますね(^^;)今まで説明してきた育児休業はいわゆる「育介法」に規程された育児休業になりますので、原則１歳までで理由があって初めて最大２歳まで延長が認められます。ですが、事業所自体が法を上回る取り扱いをしている場合もありますので、保育園に入所できるかどうか等関係なく、３歳まで育児休業を認める会社もあります。育介法でも、３歳未満の子を育てる労働者に対しては、申出に基づき労働時間の短縮措置などを講じなけれなならないなど規程があります。この規定等に基づき、育児休業に準ずる措置として３歳までの育児休業を認めている場合は、次に説明する雇用保険の「育児休業給付金」とその次に説明する「社会保険料の免除」の対象期間の違いにも絡んできますので、ぜひ続けてお読みください('◇')ゞ
育児休業期間中は雇用保険から「育児休業給付金」が育休開始から半年まで休業前賃金月額の67％、半年後は50％受給が可能！
育休を経験した会社勤めの人は受け取った経験があるかと思いますが、雇用保険から出る「育児休業給付金」についての受給資格は以下のとおりです。
受給資格
①原則1歳未満（最長２歳）の子を養育するために、「育児休業」を取得した被保険者であること。
②育休等開始日前の２年間に、雇用保険の被保険者期間（賃金支払い基礎日数が１１日以上ある月）が通算１２か月以上あること。
②有期契約労働者の場合は、子が１歳６か月（延長は２歳）に達する日までに労働契約の期間が満了することが明らかでないこと。
なお、ここでいう「育児休業」とは職場復帰を前提に取得するものをいい、休業取得時に退職が確定（予定）している休業は支給の対象になりません。次に支給要件は以下のとおりです。
支給要件
①休業開始日から１カ月ごとに区切った期間（支給単位期間）の初日から末日まで被保険者であること。
②就業日数が支給単位期間ごとに１０日以下（１０日を超える場合は８０時間以下）であること。
③支給単位期間に支払われた賃金が休業開始前の賃金月額の８０％未満であること。
ただし、休業期間中に会社から賃金が支払われた場合は、賃金と支給額の合計額が賃金月額の８０％を超えないように支給額が調整される。
（※）育休等開始前の６か月間（賃金支払基礎日数１１日以上の月に限る）の賃金（賞与等除く）を１８０で割った額
社会保険では「育児休業等取得者申出書」で保険料が最大子が３歳になるまで労使ともに免除に！提出は各パターンごとに必要✍
社会保険（健康保険と厚生年金保険）では育児休業の定義が雇用保険よりも広くなっている
育児休業等取得者申出書（新規・延長）／終了届の届出３パターン
新規
上記の４つの区分それぞれの期間ごとに新規申出が必要になります。
| ①産後休業終了日翌日 ～１歳誕生日前日（パパママ育休プラスの場合は1歳2か月目前日まで） |
②１歳誕生日 ～１歳6か月目前日 |
③１歳6か月目 ～２歳誕生日前日 |
（※雇用保険でいう育児休業は①→②→③のルートのみ！） |
| ④１歳誕生日から３歳誕生日前日（理由は問わない） （①→④の他、①②→④、①②③→④のルートも有り得る） |
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育児休業が終わった後、もし報酬が低くなったら、「育児休業終了時報酬月額変更届」で社会保険料を下げることが可能！
①従前の標準報酬月額と改定後の標準報酬月額に１等級以上の差が生じるとき
②育児休業等終了日の翌日の属する月以後３か月のうち少なくとも１月における「報酬の支払いの基礎となる日数」が１７日（特定適用事業所に勤務する短時間労働者は１１日）以上であること。ただし、短時間就労者（パート：特定適用事業所の短時間労働者とは区分が異なりますので注意しましょう。大まかに言うと、週３０時間以上４０時間未満の被保険者になります。）に係る支払い基礎日数の取扱いについては、３か月のいずれも１７日未満の場合は、そのうち１５日以上１７日未満の報酬月額の平均によって算定する。
| 育児休業が終了した日の翌日が 属する月（令和４年２月） 出勤１日 １０，０００円 |
令和４年３月 出勤１５日 １５０，０００円 |
令和４年４月 出勤１６日 １６０，０００円 |
知らないと損するかも？報酬月額が出生前より下がるときには、子どもが3歳になるまで厚生年金の報酬月額を従前でみなす「養育特例」があり！
Q2：「養育」とは？「養育する子」とは？
Q3：そんなの知らなかった！遡及して申出はできるの？
オフィスこころの所見
fa-coffee最後までお読みいただきありがとうございました。オフィスこころでは、今後も身近な生活の中で、「こんなときどうしたらいいの？」という疑問に対する解決方法を少しずつ情報提供していきたいと思っています。少しでも誰かのお役に立てますように
