みなさんこんにちは、毎日ぐったりするほど暑い日が続きますが、冷たい飲み物や果物が特に美味しく感じますね。
さて、前回に引き続き変形労働時間制についてお話しできればと思います。今回は「１か月単位」ではなく、基本「１年単位」で見ていく労働時間制になります。この１年単位の変形労働時間制ですが、厚生労働省の資料で導入企業が約3割と通常労働時間制に次いで高い採用割合になっていますよ。
中小企業事業主お助けわんこのしろ吉です！前回に引き続いて僕の出番があって嬉しいなあ。前回は１か月単位だったけど、１年単位ということは１年を平均して、週４０時間とかになればいいってことですか？
さすがしろ吉くん、鋭くなってきたわね！そうまさに、大枠そのとおりで、１年以内の期間を平均して、法定労働時間を超えない範囲で、特定の日・週で法定労働時間を超えて労働させることができる制度なのよね。
実は私の勤めている会社も「１年変形労働時間制」が適用されています。運送業で、引っ越しシーズンとかが業務が繁忙になるので、その時季は所定労働時間が長く設定されているんです。
あら、そうだったの。それはずきんちゃんが誰よりも詳しそうね。では、ずきんちゃんにも手伝ってもらいながら、この「１年単位の変形労働時間制」について詳しく解説していきたいと思います。
Contents
１年単位の変形労働時間制の基本的仕組みを理解しよう！
【基本】１年単位の変形労働時間制とは
１年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、１年以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が４０時間以下（特例措置対象事業所も同じ）の範囲内において、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることが出来る制度です。
前回の１か月単位の変形労働時間制は労使協定か就業規則かどちらでもよいようになっていたと思うけど、こちらは労使協定が必須なんですね。それと、１０人未満の接客業などに適用される特例措置もこちらはないんですね。
しろ吉くん、なんて記憶力と理解力Σ（・□・；）
そうなのよ、１か月単位と似ているようで似ていないところもあって、ややこしいんだけど、次から具体的な要件をみていきますね！
そうなのよ、１か月単位と似ているようで似ていないところもあって、ややこしいんだけど、次から具体的な要件をみていきますね！
１年単位の変形労働時間制を導入するために必要なこと
１年単位の変形労働時間制を新規に採用するには、
✅労使協定の締結及び就業規則などを変更すること
✅所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること
なお、常時使用する労働者が１０人以上の事業場は就業規則の作成・届出は必須となりますが、１０人未満であれば必須ではありません。
ただし、労使協定を定めることと届出は労働者の人数に関わらず必須になります。
なお、労使協定で定める事項は以下のものになります。
①対象労働者の範囲
②対象期間および起算日
対象期間は１か月を超え、１年以内の期間に限ります。
③特定期間
②の対象期間中の特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めることができます。この特定期間は、連続して労働させる日数の限度に関係があります。
④労働日及び労働日ごとの労働時間
労働日及び労働日ごとの労働時間は②の対象期間を平均し、１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないよう、また、労働日数、労働時間の限度（次項目でまとめて説明）に適合するよう設定する必要があります。
また、特定した労働日及び労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
⑤労使協定の有効期間
１年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間と同じ１年程度が望ましいとされます。
【参考】１年単位の変形労働時間制に関する労使協定書記載例 （事業所で作成する様式）
１年単位の変形労働時間制に関する協定届記載例 （管轄労基署に届け出る様式）
（いずれも福井労働局HPより引用）
✅労使協定の締結及び就業規則などを変更すること
✅所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること
なお、常時使用する労働者が１０人以上の事業場は就業規則の作成・届出は必須となりますが、１０人未満であれば必須ではありません。
ただし、労使協定を定めることと届出は労働者の人数に関わらず必須になります。
なお、労使協定で定める事項は以下のものになります。
①対象労働者の範囲
②対象期間および起算日
対象期間は１か月を超え、１年以内の期間に限ります。
③特定期間
②の対象期間中の特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めることができます。この特定期間は、連続して労働させる日数の限度に関係があります。
④労働日及び労働日ごとの労働時間
労働日及び労働日ごとの労働時間は②の対象期間を平均し、１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないよう、また、労働日数、労働時間の限度（次項目でまとめて説明）に適合するよう設定する必要があります。
また、特定した労働日及び労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
⑤労使協定の有効期間
１年単位の変形労働時間制を適切に運用するためには対象期間と同じ１年程度が望ましいとされます。
【参考】１年単位の変形労働時間制に関する労使協定書記載例 （事業所で作成する様式）
１年単位の変形労働時間制に関する協定届記載例 （管轄労基署に届け出る様式）
（いずれも福井労働局HPより引用）
１年単位の変形労働時間制では労働日や労働時間はどうなっているのか？
労働日数の限度
対象期間が１年の場合→２８０日
対象期間が３カ月を超え１年未満である場合
→２８０日 × 対象期間の暦日数／３６５日（小数点以下切り捨て）
（※ただし、ここでは省略しますが旧協定がある場合の例外があります。）
１日及び１週間の労働時間の限度
１日 １０時間 １週間 ５２時間
＜導入の要件＞
①４８時間を超える所定労働時間を設定した週が連続３週間以内であること
②起算日から３カ月ごとに区切った１期間に、４８時間を超える週の初日が３日以内であること
１か月単位の変形労働時間制ではこんな定めはなかったと思うけど、１年単位のほうは色々な限度の定めがあるんですね。
よく気づいたわね！いくら繁忙期といってもこれ以上はダメという時間になりますよ。１か月よりも長い期間でみるから極端に労働時間が長い月を抑える仕組みになっていますね。
連続して労働させる日数の限度
連続労働日数 ６日
ただし、特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）における連続労働日数は、労使協定の定めがある場合には、１週間に１日の休日が確保できる日数。最長１２日）
そうそう、うちは毎年３月から４月が繁忙期で、そんなときは連続で１０日くらい働いてた時がありましたよ！
労働時間の計算：割増対象の時間外労働はどのようにカウントするのか？
１年単位の変形労働時間制を採用とした場合に時間外労働となる時間は、基本１か月単位の変形労働時間制の場合と同じ仕組みになります。
ただし、特例対象事業所であっても、１週間についての基準は４４時間ではなく４０時間になります。
✅①１日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間
✅②１週間については、４０時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は４０時間を超えて労働した時間
✅②１週間については、４０時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は４０時間を超えて労働した時間
（ただし、①で時間外労働となる時間を除く。）
✅③対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
（ただし、①または②で時間外労働となる時間を除く。）
③は例えば対象期間を１年で設定していると、１年経って初めて分かるということですか？
そうなのよ、1か月単位だったらその期間ごとに確認すればわかるけど、１年単位だと大分長いスパンになってしまうわよね。
ちなみに１年で定めた場合の法定労働時間は２０８５時間４２分（閏年は２０９１時間２５分）になりますが、もし超えた場合は１年後に時間外労働手当として支払わなければいけません。こういったときに勤怠管理システムでの設定が功を奏すことになりますよ。
✅なお、途中入社や途中退社などの場合は、実際に労働した時間を平均して週４０時間を超えた労働時間について次の流れに沿って割増賃金を支払う必要があります。
① 退職日まで（または入社日から）の法定労働時間の総枠※を暦日で計算。 ※（実労働期間の暦日数÷７）×４０時間
② ①で計算された法定労働時間の総枠と実労働時間を比較し、実労働時間の方が長い場合はその差を算出（日と週で残業時間として集計された時間数を除く）。
③ ②で算出された時間数を残業時間として、賃金清算する。
② ①で計算された法定労働時間の総枠と実労働時間を比較し、実労働時間の方が長い場合はその差を算出（日と週で残業時間として集計された時間数を除く）。
③ ②で算出された時間数を残業時間として、賃金清算する。
う～ん、なかなか大変そうだな、しろ吉にできるかな。。
１年単位の変形労働時間制を採用するにあたっての実際の運用はどのようにすればよいのか？
さて、ここまで基本的仕組みや残業計算について、お話しましたが、実際に採用するときに具体的にどうやってやっていったらよいか見て行きましょう。
まずは、対象期間のカレンダーを作成しましょう！
１年単位の変形労働時間制の導入にあたり、対象期間の労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定める必要があります。ただし、１か月を超える期間ごとに対象期間を区分した場合、最初の期間を除き、区分された各期間の３０日前までに労働日及び労働日ごとの労働時間を労働者代表の同意を得て、書面により特定すればよいことになっています。
また、一度特定された労働日及び労働日ごとの労働時間を変更することができないので、導入にあたってはしっかり計画を立ててカレンダーを作成しましょう。
また、一度特定された労働日及び労働日ごとの労働時間を変更することができないので、導入にあたってはしっかり計画を立ててカレンダーを作成しましょう。
オフィスこころがシステムより作成した年間カレンダーのサンプルはこんな感じです(^^ゞ最終的に年平均でちょうど４０時間になりました。
こちらはKiteRaという規程管理システムのオプション機能で作成しました。労働時間の基準時間を超えたり、年間平均が４０時間を超えるとエラーが出てすぐわかる仕組みになっています。労使協定の届出の際にこちらの年間カレンダーも添付します。
労使協定や就業規則を整えて、届出＆更新をしましょう！３６協定届も１年単位の変形労働時間制の人は別枠なので注意！
基本的仕組みのところでお話ししたとおり、導入にあたっては労使協定の締結と届出は必須になります。またそれにあわせて就業規則もあれば改定を行い、１０人以上の事業所の場合は管轄の労働基準監督署へ改定の届出も必要になります。就業規則の規程例はモデル就業規則にも詳しく記載されていますので参考にしてみてください。シフトを対象期間の初日の３０日前までに知らせる規程例などもあります。また、労使協定は締結期間が更新されるごとに（基本１年ごとに）同じ運用方法でも再度届出なければいけませんので届出漏れにはご注意くださいね。
【参考】モデル就業規則令和５年７月版（厚生労働省HP）P３０～P３３参照
また、３６協定（時間外労働休日労働に関する労使協定）についても、１年単位の変形労働時間制を採用する従業員は別枠に記載することになっていますので、変更があればその届出を行いましょう。
なお、対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制による場合の限度時間は１か月４２時間、１年３２０時間になります。
【参考】３６協定届の記載例（厚生労働省HP)
実際の運用は勤怠管理システムを利用するのがベスト！ただし、システムによっては１年単位の変形労働時間制に対応していない場合があるので注意。
１か月単位の変形労働時間制のときにもお勧めしましたが、１年単位はさらに時間外があった場合の管理は大変そうですよね。シフト管理や時間外の計算を手管理でするのは正直大変ではないかと思います。勤怠管理システムを導入しますと、そのあたりがアラート機能で予め間違ったシフトを登録するとお知らせしてくれたり、給与計算期間での時間外、対象期間単位での時間外をシステム上で判別してくれますので、まずはそちらにお任せして、+αで人の目でも確認していくのが一番です。ただし、勤怠管理システムは世の中にたくさんの種類がありますが、１年単位の変形労働時間制に対応していないシステムもありますので、もし導入される場合は値段だけでなく、１年単位に対応しているのか、アラート機能があるのかなど、そのあたりも確認しておきましょう。
そうだよね、ちょっと挫折しそうになってたけど、希望が見えてきたよ。自分でやるのは自信ないけど、勤怠管理システムがあれば何とかなりそうだから、僕はそれを勧めていくよ！
オフィスこころの所見
さて、前回に引き続き変形労働時間制を取り上げてみました。１年単位の変形労働時間制は先にお話ししたように約３割の事業所が導入されているみたいですね。ただ、その中ですべて正しく運用できているか？と言われたら労使協定書の更新や協定届の届出を忘れていたり、時間外の計算がうまく出来ていなかったり、運用に問題がある事業所も多く、監督署の訪問調査で指摘されることもあるようです。
ずきんの勤めている会社はずっとこの１年単位の変形労働時間制を採用しているみたいだけど、今日聞いた話がちゃんと運用できているかはどうだろう…年間カレンダーは見たことあるのでまずはそちらから確認して、労使協定書も更新されているかどうか聞いてみますね。
ずきんちゃんの会社の運送業なんかは今年から時間外労働の上限規制が出来たから、この機会にしっかり見直してみるのもよいかもね。
１か月単位の変形労働時間制と同様、見直す際には勤怠管理システムの導入を検討してみてもよいかもしれません。時間外があまり発生しないのであれば、それほど管理は大変ではないかもしれませんが、時間外の計算の他にも、年間カレンダーやシフトの作成の際にもシステムがあれば違法な設定をお知らせしてくれるのでそれは便利ですよね。正しい勤怠管理に基づく給与計算ができているかどうかは、働いている従業員との信頼関係にも繋がるものになりますので、まずは自社にあった勤怠管理システムが正しく導入できるようオフィスこころでも事前相談などを承っております。すぐに運用を始めるのは難しいかもしれませんが、ご希望があればトラブルが起こる前にお問い合わせくださいね。
