【お役立ちミニ講座Vol.15】令和4年度は育児介護休業法が大幅改正!何をどのようにやっていけば良いのか?要点まとめ(その1:改正内容対応編)

みなさん、こんにちは🌟ちょっと過ごしやすくなって、日が暮れるのも心なしか早くなってきたように感じますね🌇今回は、今年度大幅改正になった育児介護休業法(育介法)について、その解説というよりも、事業所としては何をどう対応すればよいのかという視点で見ていきたいと思います📔

お久しぶりのずきんです🐺今年の6月に無事入籍しました👰テレビとか見てると、男性の育児休業の取得「推し」が凄いですね💦何かいろいろ法律も変わったみたいで。。うちの会社には、奥様が妊娠中の男性社員がいて、社内でもそのような回覧が回ってきたりして、何やら社内初の男性の育休取得も考えられているようです。

ずきんちゃん、よく観察してるわね(;'∀')最近では、男女共働きの家庭がほとんどだから、その実態にあわせて、国の方も男女ともに協力して育児を行い、双方の負担を軽減して、長く仕事が続けられるように法整備が進んでいます。今年度は特に4月と10月の2段階に分けて改正がありました。

私のうちも共働きなので、いずれ私が妊娠したら、夫にもおおいに育児に参加してもらいたいと思っています!うちの総務担当の方は、育児休業取得したら、会社にも助成金が出る場合があるのよって言ってました。私が取得することで、会社にどんなメリットがあるのかも知っておきたいです(;'∀')

ずきんちゃん、そんなことまで考えてえらいなあ(;´∀`)

Contents

令和4年4月の法改正の要点まとめ

令和4年4月の改正は事業所が従業員に育児休業の全体像を周知し、その取得を促進するようにするための改正!

①「個別の制度周知・休業取得意向確認」と「雇用環境整備」の措置!
①―1 個別の制度周知・休業取得意向確認(義務)
本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をした労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業取得の意向確認の措置を、個別に行う。
【申出をした労働者に対して周知すべきこと】
1.育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する制度の内容
2.育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の申出先
3.育児休業給付に関すること(制度の内容など)
4.労働者が育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)期間に負担すべき社会保険料の取扱い

こちらの個別確認にしては、申出をした従業員に交付する書面のひな形が厚生労働省より公開されていますので、こちらを利用してくださいね!
【参考】個別周知・意向確認書記載例←育児休業を取得するメリットや事業所の取得目標などを記載した詳しい確認書と必要最小限度の2パターンがあります。

ちなみに、個別周知や意向確認の方法は、対面がベストではありますが、対面と同程度の質が確保されるのであれば、オンライン面談も可能です。企業内LANや電子メールの場合は、労働者と事業主が送信する情報を出力して書面を作成できるものに限ります。労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施してくださいね!
①―2 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置(男女とも対象で、以下4項目の「いずれかひとつ」の措置を講ずることが義務)
1.育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する研修の実施(少なくとも管理職は研修を受けたことがある状態にする)
2.育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する相談体制の整備(相談窓口設置)←設置するだけでなく、窓口の周知等を行う必要あり
3.自社の労働者の育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)取得事例の収集・提供
4.自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
※産後パパ育休は令和4年10月1日より対象

上記のいずれかひとつを実施すれば義務は果たしたことになりますが、助成金を目指す事業所様は複数の措置を講ずる必要があります。それぞれの措置に必要な資料等は以下で公開されていますので、参考にしてくださいね!
 その他厚生労働省作成動画はこちら↓

4.育児休業制度及び取得促進方針周知例

② 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和→雇用期間が1年未満の労働者も育児休業の取得が原則可能に!ただし、労使協定での除外は可能
期間を定めて雇用される労働者(有期雇用労働者)の育児休業の取得要件が緩和
【現行】
1.引き続き雇用された期間が1年以上
2.1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
【令和4年4月~】
「1」の要件を撤廃し、「2」の条件のみになる。
    ただし、労使協定の締結により、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を除外可能
※介護休業も同様の取得要件撤廃があります。

えっと、、、つまり、法令上は、入社1年未満の人も対象になるけど、労使協定を締結したら、1年未満の人は対象外になるってことですか?

そう、そのとおり!労使協定を締結して除外すれば、育児休業が取得できるのは入社1年以降で、1歳6か月までは雇用契約期間があることが条件になるわね。他にも申出の日から1年以内に雇用契約が終了することが明らかであったり、週2日以下の勤務の人を除外することが可能になっていますので、そのような規定を設ける場合は以下の労使協定例を参考に締結してくださいね。

令和4年10月の法改正の要点まとめ

令和4年10月の改正は、男性の育児休業の柔軟化と男女共に協力して育児休業が取れるような配慮があるのが特徴!

①出生時育児休業(通称:産後パパ育休)が創設!従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるよう、事業所にあらかじめ制度を導入し、必要な措置を講じる必要あります。
育児休業とは別に取得できる「出生時育児休業(産後パパ育休)」の創設
新設された「出生時育児休業」とは何か?
産後休業をしていない労働者が、原則出生後8週間以内の子を養育するために、最大4週間までとることができる休業

原則、「男性」を想定していますが、養子縁組などの場合は女性でも取得可能ですね!
【出生時育児休業の主な特徴】
・子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能!
・原則休業の2週間前(出産予定日前に子が出生した等の場合は1週間前)までに申出が必要!(※例外あり)
分割して2回取ることが可能!
・分割取得の場合は、原則初めにまとめて申し出る必要あり!
労使協定を締結すれば、労働者が合意した範囲で休業中に就業が可能
 <ただし、上限あり>
   ■休業期間中の所定労働日の半分・所定労働時間の半分
   ■休業開始日・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
(※)雇用環境の整備等の措置の内容(通常最低1つのところを最低2つ以上)及び出生時育児休業の申出期限(2週間超え~1か月以内に限る)を労使協定に定めることにより、申出期限を1か月前までとすることが可能です。
【参考】育児・介護休業等に関する労使協定の例 WORD版(厚生労働省HP)

上記に関わらず、例えば、申出期限を一律1週間前としたり、休業回数を増やしたり、まとめて申出しなくてもよいとするなど、会社の規定で労働者に有利な取扱いとすることは法を上回る措置として差支えありません。

ちなみに、産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です!休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間)以下である場合に、給付の対象となります。また、社会保険料の免除の対象にもなりますが、育児休業等の開始月については、同月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日以上育児休業等を取得した場合(土日など休日の労務に服さない日も含めるが、就労した日数は含まない)にも免除されます。

出生時育児休業にも、育児休業給付や社会保険料の免除の仕組みがあることや、その条件にあてはまる日数についても、よく考えとかないといけないですね(;'∀')う~ん、男性の育児休業取得は色々大変そう。。

【参考】事業主の皆さまへ 令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されます。(日本年金機構HP)

②育児休業の分割取得が可能に!
育児休業の分割取得の改正概要
1歳までの育児休業 2回まで分割して取得可能(取得の際にそれぞれ申出)
特に必要と認められる場合の1歳以降の育児休業 休業開始日の柔軟化

期間の途中で配偶者と交代して育児休業を開始できるようにする観点から、配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日とすることができる。

特別な事情がある場合に限り再取得可能

以下、令和4年10月の育児休業改正の全体像ですので、参考にイメージしてください!

令和4年10月の育児休業全体像

改正になったのは分かった💦とりあえず事業所としては結局何をしていけばよいのか?考えられるチェックポイント総まとめ

✅育児休業等を取得する予定の対象者がいなくても、今後発生した場合に備えて、「雇用環境整備」をひとつ以上整える必要はあり

とりあえず取り組みやすいものとして、相談窓口を設置して、従業員に周知し、本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をした労働者が申出しやすい環境を徐々に整えましょう。また、管理者や人事・総務担当自身が育児休業等の制度について、把握することも重要ですので、まずは、今回のミニ講座で紹介した厚生労働省の動画やリーフレットを見るなど、概要の把握に努めましょう。

【参考】
中小事業主の皆さまへ 改正育児・介護休業法 対応はお済みですか?
事業主の皆さまへ 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内
育児・介護休業法 令和3年(2021年)改正内容の解説 ←詳しく知りたい方はこちら

✅育児休業等取得可能性のある対象者がいる場合は、まずは「個別の制度周知・休業取得意向確認」の手順を確認しましょう

申出をした労働者に対しての、個別の制度周知・休業取得意向確認は確実に行いましょう。手続きについては法令に則り、進めて行きましょう。今回のお役立ちミニ講座で紹介したものの他、厚生労働省のホームページ等に、実際に育児休業等を申出・取得していく段階での様々な様式集等も格納されておりますので、活用しましょう。

【参考】社内様式例 (厚生労働省HPよりWORD版)

✅就業規則、労使協定、育児休業規程等を見直しましょう

今回改正になった、有期雇用労働者の取得要件の緩和や出生時育児休業、育児休業の分割取得等、現規程が対応していないところはありませんか?また、労使協定の締結内容もあっていますか?ひとつひとつ確認するのは大変かもしれませんが、厚生労働省のホームページ等に規定例が詳しく掲載されていますので、ぜひ参考にしてください!
【参考】
育児・介護休業等に関する規則の規定例(厚生労働省HP)
群馬局版 令和4年4月1日~改正法反映 育児・介護休業規則の規定例など(群馬労働局HP)
宮城労働局版 様式(育児・介護休業法関係)
↑厚生労働省(本省)のワード版は少しクセのある書式ですが、地方局版は、通常のワード版で枠などはありません(;'∀')

 

✅実際の育児休業等の取得に関して、法令以上の取り組みを積極的に行える場合は、両立支援等助成金の手続きについても確認してみましょう(中小企業が対象!)

両立支援等助成金はご存知でしょうか?助成金の種類はいくつかありますが、全体としては職業生活と家庭生活が両立できる“職場環境づくり”を行う事業主を支援する制度です。男性労働者の育児休業に対して、雇用環境整備を複数実施し、代替え労働者の業務の見直しに係る規定等を作成して、業務体制を整備し、出生時育児休業を5日以上取得した場合や、それによって事業所全体の男性労働者の育児休業取得率が上昇した場合、また、女性労働者でも育休復帰支援プラン等を作成してプランに沿って、円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組むなどした場合、また業務代替要員を新規雇用したり、手当を支給したりした場合等に助成金が支給されます。手続きは色々と大変ですが、積極的に取り組みたい事業主は情報を掴んでおいたほうがよいでしょう。(なお、この助成金には回数制限や人数制限があります(^^;))
【参考】
2022年度両立支援助成金のご案内(厚生労働省リーフレット)
両立支援等助成金 支給申請の手引き(2021年度版)
↑投稿日時点で2022年度版がまだ公開されていません💦公開されましたら更新しますので参考まで🌟
事業主の方への給付金のご案内(厚生労働省HP)←支給要領や申請書などの各種様式はこちらから

この助成金の活用や具体的にどういった準備をすればよいのかは、また改めてお役立ちミニ講座で取り上げて行きたいと思います!

オフィスこころの所見

令和4年10月の法改正にあわせて、今回は育児休業等の改正内容をテーマにしました🌟男性の育児休業はますます推進されていて、この流れが治まることはなさそうですね(^^;)ぜひ、この制度を活用して、男女ともに仕事と家庭のライフワークバランスをうまくとって、協力して子育てできたらいいですね!

今回のミニ講座で総務担当の方が、奥様が妊娠したと聞いた男性職員に、色々と話していた理由が分かりました!こと細かく、手続きがあって、総務の人はほんと大変そうだなあ。でも、助成金などもあると知ったので、うちのような中小企業にとっては、従業員の定着を促すためにも、積極的に取り組む価値ありですね💝

本当に細かくて、私も細部まではなかなか理解できなかったわよ、実際に対象者がいる事業所と進めていくのが一番よくわかるかもね(;'∀')特に、育児休業規程等を既に作られている事業所様はもう見直しは出来ていますか?今回紹介したホームページのリンクなども参考になるかと思いますので、情報収集の時間短縮にご活用ください!また、オフィスこころでも、助成金の取得も視野に入れた規程や労使協定書の新規作成や見直しのお手伝いが出来ますので、もし必要でしたらお申し出ください!現在、とても便利な規程管理システムを取り入れておりますので、事業所様にとってもお役に立てるものだと確信しています🌟

最後までお読みいただきありがとうございました。オフィスこころでは、今後も身近な生活の中で、「こんなときどうしたらいいの?」という疑問に対する解決方法を少しずつ情報提供していきたいと思っています。少しでも誰かのお役に立てますように

🌷Pickup【お役立ちミニ講座】